В украинских офисах работает все больше представителей поколения Y, требующих от работодателя игрового подход

Последние пару лет на кад­ровом рынке, за исключением нескольких сфер, наблюдается замораживание зарплат. Работодатели фактически не рассматривают материальную мотивацию как приоритетную. Именно поэтому штатные HR-специалисты активно осваивают новые методы нематериальной мотивации подчиненных.

Также к применению новых подходов поднятия производительности труда подталкивает и то, что в офисах происходит «возрастная революция».

В круп­ных ком­паниях, а тем более в новых startup-про­ектах все чаще пре­валируют представители так называемого поколения Y — люди, рожденные после 1980 г.

Одна из отличительных черт молодых сотрудников — их желание работать играючи.

Не в последнюю очередь именно из‑за этого факта в украинских компаниях все чаще внедряется геймификация (игровые механизмы), чтобы максимально вовлечь персонал в рабочий процесс.

На службе HR

Изначально гейм-инструменты активно использовались, впрочем, и продолжают использоваться в маркетинге. Всевозможные акции а-ля «собери десять крышечек и получи приз» как нельзя лучше демонстрируют суть геймификации.

В свою очередь подобные механизмы можно применять и в сфере управления персоналом.

«Дело в том, что в игре люди никогда не избегают той деятельности, которая им предлагается. В игре они сохраняют колоссальную эффективность независимо от возраста. Вы никогда не услышите: пройди за меня уровень в Angry Birds, а я пока займусь домашними делами. Зато часто встречается ситуация: помоги мне выполнить этот отчет, я забыл, у меня не получилось и т. д. Но благодаря применению игровых механик можно привнести интерес в любую деятельность, и за счет этого подменить отношение «не хочу, но надо» на «интересно, хочу, сделаю», — объясняет директор по развитию проекта «Пряники» Евгения Шатилова.

На самом деле большинство компаний активно используют принципы геймификации в работе с персоналом, даже не подозревая об этом.

«Например, всем известные конкурсы «лучший сотрудник», «лучший отдел», «самый интересный проект» эффективны были как при СССР, так и в современных реалиях. Даже систему KPI, призванную оценить эффективность сотрудников, имеет смысл расценивать как геймификацию: когда сотрудник достигает требуемых показателей, он получает похвалу / бонус, таким образом выполняя правила игры», — комментирует Татьяна Бреус, менеджер по подбору персонала Пиреус Банка в Украине.

Поколение трофеев

Однако для того чтобы принять решение об использовании этого инструмента, компании лучше проанализировать свой коллектив с возрастной точки зрения.

«Первыми в геймификацию, как правило, вовлекаются представители поколения Y — молодые таланты, на долю которых в 2020 г. будет приходиться 50 % трудовых ресурсов мира», — считает Ирина Прудникова, руководитель департамента рекрутмента кадрового холдинга «Анкор» в Украине.

Ведь это поколение, выросшее на компьютерных играх, как никто другой знает, что если выполнить условия игры, то получишь приз. Не зря в исследовании журнала Time Y-молодежь назвали «поколением трофеев».

В свою очередь Евгения Шатилова напоминает, что готовность компании к геймификации связана, во‑первых, с ее финансовым положением: если зарплату нечем платить, то геймификация не поможет. Во-вторых, с ее отношением к сотрудникам: если в основе лежит стремление сделать рабочую жизнь коллег интереснее, насыщеннее, позволить им раскрыть свой творческий потенциал.

Если же во главу угла стоит задача выжать как можно больше из и без того выжатых сотрудников, то вряд ли что‑то получится.

При этом, по мнению опрошенных экспертов, в большинстве случаев применение гейм-инструментов не имеет ограничений: подобрать подходящее решение можно для любой компании, независимо от ее размера, возрастного состава и рода деятельности.

Когда и во что играем

Выбор игровой механики в первую очередь зависит от задачи, которую необходимо решить.

«Например, для стимулирования продаж отлично работают рейтинги с таблицами лидеров, благодаря которым все сотрудники видят, как они продвигаются на пути к выполнению и перевыполнению 100 % плана. И это подстегивает активнее двигаться вперед. А для укрепления команды и корпоративной культуры работает взаимное благодарение друг друга виртуальной валютой, тогда как генерацию идей обеспечивают творческие конкурсы и т. п.», — рассказывает Евгения Шатилова.

Гейм-инструменты могут исполь­зоваться даже при найме персонала.

Например, для от­бора сейлз-менед­жеров рос­сийские тренеры разработали игру «Само­цветы». При групповом собеседовании претенденты на должность делятся на две команды: одна продает самоцветы, другая их покупает. В ходе игры HR-специалистам предоставляется уникальная возможность оценить поведенческие характеристики будущих продавцов. Играя, человек расслабляется, и тогда на виду оказывается его настоящее «Я»: одни молчаливы, другие тут же переходят на «ты», а третьи толерантны и при этом напористы.

Также игровые механики активно применяются при обучении. Так, в кадровом холдинге «Анкор» в Украине геймификацию использовали в рамках реализации новой стратегии: в 2012 г. компания по‑новому позиционировала линейку своих услуг.

Поэтому был проведен турнир на знание услуг компании, по результатам которого победившая команда отправилась в путешествие по Испании.

Game over

На внедрение игровых техник может уйти от нескольких недель до месяцев.

«Основное время займет не геймификация, а выявление тех бизнес-процессов, которые хочется геймифицировать. А это уже может легко занять до полугода, но не имеет отношение к геймификации как таковой», — отметила Евгения Шатилова.

Если основываться на примере проекта «Пряники», то стоимость внедрения колеблется от 4500 руб. в месяц (около $ 150) за готовое облачное решение до нескольких миллионов рублей за установку решения на серверы компании со штатом в несколько тысяч человек.

Признаками того «сработало» или «не сработало» может служить сразу несколько факторов. Во-первых, вовлеченность персонала в процесс.

«Можно с уверенностью говорить, что не стоит никого заставлять. В данной ситуации сработает принцип 70 / 30. То есть если хотя бы 30 % сотрудников будут вовлечены в геймификацию, остальные 70 % присоединятся автоматически», — уверяет Татьяна Бреус.

Во-вторых, участники игры — рабочего процесса не должны терять интерес. А для этого нужно промежуточное подведение итогов и вручение призов. Причем призы не всегда могут быть материальными.

Сотрудникам, выигравшим соревнование, можно предлагать и «право опоздания в понедельник», «возможность поработать в кабинете босса» (но при этом выполнять свои обязанности) или «один день лентяйства на рабочем месте».

И наконец, в игре должен быть логический конец, так как бесконечная игра набьет оскомину и на выходе компания не получит никакого положительного эффекта.